Valmennus

Ohjeita työsopimusta allekirjoittaville valmentajille

Syksy on suomalaisessa juniorijalkapallossa vilkasta aikaa. Monet joukkueet järjestävät avoimia harjoituksia ja seurat rekrytoivat uusia valmentajia. Osa valmentajista vaihtaa ympäristöä ja tekee työsopimuksen uuden työnantajaseuran kanssa. Ennen työsopimuksen allekirjoittamista valmentajan on kuitenkin syytä perehtyä tarkasti siihen, millaiseen sopimukseen hän on sitoutumassa ja miten työsuhteen ehdoista on sovittu. Urheilu ei ole muusta yhteiskunnasta erillinen saareke, vaan myös työsuhdelainsäädäntö on otettava huomioon, mikäli työsuhteen tunnusmerkit ovat käsillä.

Valmentajan on tärkeä muistaa, että työntekijän suojaksi säädetyt työsopimuslain säännökset ovat usein pakottavaa oikeutta. Käytännössä kyse on siitä, että näistä säännöksistä ei voida sopia työntekijän vahingoksi. Työnantaja ei voi esimerkiksi tulostavoitteita asettamalla laskea irtisanomiskynnystä siitä, mitä se työsopimuslain mukaan olisi. Valmentajan on tärkeää pitää kiinni oikeuksistaan.

Internetistä on saatavilla runsaasti erilaisia urheilua varten laadittuja työsopimusmalleja. Malleja lukiessa kannattaa kuitenkin pitää mielessä, että ne sisältävät monesti vain pakolliset vähimmäistiedot. Aina kannattaa tarkistaa myös päivämäärä, jolloin sopimusmalli on laadittu. Aina niissä ei ole huomioitu työsopimuslain uusimpia muutoksia esimerkiksi koeajan osalta.

Työsuhde on työntekijän ja työnantajan väliseen luottamukseen perustuva suhde, joka perustaa molemmille osapuolille oikeuksia ja velvollisuuksia. Valmentajan osalta tärkein velvollisuus on tehdä sovittua työtä seuran johdon ja valvonnan alaisena. Seuran osalta päävelvoite on puolestaan maksaa työstä sovittu palkka. Näitä velvoitteita täydentää joukko muita sivuvelvoitteita.

Oheiseen tekstiin on koottu tärkeitä työsuhteeseen liittyviä seikkoja, jotka valmentajan kannattaa pitää mielessä työsopimusta allekirjoitettaessa. Ohjeet ovat hyödyllisiä myös työnantajaseuralle. Opas koskee niitä seuran ja valmentajan välisiä sopimussuhteita, joihin sovelletaan työsopimuslakia. Usein kyse on päätoimisista valmentajista. Työsopimuslakia ei sovelleta tavanomaiseen harrastustoimintaan. Aina rajanveto ei ole selkeää.

Valmentajasopimuksesta puhuttaessa tarkoitetaan tässä tekstissä työsopimusta.

***

1. Milloin kyse edes on työsuhteesta?

Junioriurheilussa ei ole aina välttämättä selvää, milloin valmentaja on työsuhteessa edustamaansa seuraan. Ratkaisevaa on työsopimuslain 1 luvun 1 §:ssä määritelyjen kriteereiden, työsuhteen tunnusmerkkien, käsilläolo. Mikäli tunnusmerkit ovat käsillä, valmentaja on työsopimussuhteessa seuraan. Kriteerit ovat:

1) Sopimus työsuhteen perustana: valmentaja ja seura ovat tehneet suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti sopimuksen.

2) Sopimus koskee työn tekemistä: valmentajan ja seuran välinen sopimus koskee työn tekemistä. Työhön voidaan usein katsoa kuuluvan aktiivinen tekeminen, taloudellinen ulottuvuus sekä hyödyllisyys.

3) Työtä tehdään työnantajan lukuun: valmentajan tekemä työ koituu seuran hyödyksi.

4) Työstä maksetaan vastiketta: valmentaja saa seuralle tekemästään työstä vastiketta, jolla tarkoitetaan pääsääntöisesti palkkaa. Harrastevalmentajilta puuttuu usein ansiotarkoitus.

5) Työtä tehdään työnantajan johdon ja valvonnan alaisena: valmentaja on hierarkkisesti seuran alapuolella. Vaikka valmentaja voi työskennellä hyvinkin vapaasti, hän on työssään kuitenkin epäitsenäinen seuraan nähden, ja työnantaja johtaa työskentelyä.

Työsuhteen olemassaoloa arvioitaessa ratkaisevaa ei ole se, käytetäänkö sopimuksesta nimeä ”valmentajasopimus”, ”valmennussopimus” tai jotakin muuta vastaavaa. Olennaista on, täyttyvätkö edellä mainitut viisi tunnusmerkkiä.

***

2. Kirjallinen työsopimus

Työsopimuksen laatiminen kirjallisesti on sekä valmentajan että seuran etu. Olen törmännyt muutaman kerran tilanteeseen, jossa osapuolet ovat sopineet valmennustehtävistä yleisellä tasolla sähköpostitse, tai allekirjoittaneet sopimuksen vasta kesken kauden.

Kirjallisen työsopimuksen allekirjoittaminen ennen valmennustehtävien aloittamista on hyvin suositeltavaa tulkintaepäselvyyksien välttämiseksi. Lisäksi kirjallinen muoto selventää valmentajan ja seuran oikeuksia ja velvollisuuksia. Mikäli joistakin työsuhteeseen liittyvistä seikoista on sovittu ainoastaan suullisesti, niiden toteen näyttäminen on hyvin vaikeaa.

Seurat käyttävät tyypillisesti mallisopimuspohjia, joihin ainoastaan täytetään valmentajan henkilö- ja yhteystiedot. Tämäntyyppiset mallit eivät juurikaan huomioi valmentajan yksilöllisiä erityisolosuhteita tai toiveita. Tällaisissakin tilanteissa valmentajan kannattaa perehtyä tarkkaan sopimuksen eri ehtoihin ja pyytää tarvittaessa lisäselvitystä, lisäyksiä tai muutoksia.

***

3. Onko sopimuksessa maininta työehtosopimuksesta?

Ennen työsopimuksen allekirjoittamista kannattaa tarkistaa, onko työsopimukseen kirjattu määräystä työehtosopimuksen soveltamisesta. Lähtökohtana on, että seurat eivät kuulu minkään työehtosopimuksen piiriin.

Urheilujärjestöjä koskeva työehtosopimus (1.2.2018-31.1.2021) sisältää kuitenkin erillisen valmentajia koskevan liityntäpöytäkirjan. TES:n soveltamisalan piirissä ovat tällöin ne valmentajat, joiden työnantajaseura on sopinut TES:n soveltamisesta. Lisäksi on huomioitava, että Suomen Ammattivalmentajat ry, SAVAL, on myös suosittanut, että sen jäsenten työsopimukset liitetään työehtosopimuksen piiriin myös järjestäytymättömissä työyhteisöissä.

Tarkistathan siis, onko työsopimuksessa mainintaa työehtosopimuksen soveltamisesta, sillä se vaikuttaa merkittävästi työsuhteessasi noudatettaviin ehtoihin.

***

4. Määräaikainen vai toistaiseksi voimassa oleva sopimus?

Valmentajasopimuksen keston suhteen suomalaisessa juniorijalkapallossa esiintyy vaihtelevia käytäntöjä. Joissakin seuroissa sopimukset tehdään toistaiseksi voimassa olevina, toisissa seuroissa taas määräaikaisina (normaalisti yksi tai kaksi kautta).

On tärkeää huomata, että määräaikaista työsopimusta ei ole mahdollista päättää kesken sopimuskauden, ellei sopimuksessa ole sovittu irtisanomismahdollisuudesta. Toki osapuolet voivat aina keskenään sopia työsuhteen ennenaikaisesta päättymisestä.

Määräaikainen työsuhde loppuu, kun sovittu määräaika päättyy. Mikäli allekirjoitat sopimuksen kahdeksi kaudeksi, huomaathan, ettet voi siirtyä uuteen seuraan ensimmäisen kauden päätyttyä. Tämä on syytä pitää mielessä esimerkiksi tilanteessa, jossa valmentaja saa houkuttelevan tarjouksen toisesta seurasta ennen jälkimmäisen sopimuskauden alkamista.

Huomaathan, että seuran on esitettävä peruste työsopimuksen määräaikaisuudelle. Tämä vaatimus seuraa suoraan laista. Tyypillistä on, että seurat käyttävät perusteena työn kausiluonteisuutta, vakiintumattomuutta tai muuta usein urheilun erityispiirteisiin viittaavaa perustetta. Tällaisia perusteita on sinänsä mahdollista arvioida kriittisesti sen suhteen, kuinka hyvin ne soveltuvat junioriurheiluun. Hyvänä nyrkkisääntönä on, että valmentajan kannattaa tiedustella seuralta määräaikaisuuden tarkempaa perustetta. Mikäli valmentaja itse haluaa tehdä sopimuksen määräaikaisena, sopimus voidaan tehdä ilman lain edellyttämää perustetta.

***

5. Sisältyykö työsopimukseen koeaikaehtoa?

Työsopimuslain mukaan koeajan kesto saa olla enintään kuusi kuukautta. Määräaikaisissa valmentajasopimuksissa koeajan kesto ei saa kuitenkaan ylittää puolta työsuhteen kestosta. Mikäli valmentajasopimus solmitaan esimerkiksi 10 kuukaudeksi, koeaika voi olla tällöin enintään viisi kuukautta. Ennen työsopimuksen allekirjoittamista kannattaa siis tarkistaa, millainen ehto sopimuksessa on koeajasta. Mahdollista toki on myös se, että koeajasta ei sovita lainkaan.

Koeaikaa pidetään usein työntekijälle haitallisena. Toisaalta koeaika mahdollistaa valmentajan helpon irtautumisen sopimuksesta, mikäli hän ei viihdy uudessa seurassa ja löytää itselleen sopivamman ympäristön. Sekä seura että valmentaja voivat nimittäin purkaa työsopimuksen koeaikana ilman purkuperustetta. Seuran puolelta tapahtuva purkaminen ei saa kuitenkaan tapahtua syrjivin tai epäasiallisin perustein.

***

6. Miten työtehtävät on määritelty?

Valmentajan työtehtävät saatetaan joissakin tilanteissa sopia todella väljästi. Usein työtehtäviin lisätään joustava muotoilu ”ja muut työnantajan määräämät tehtävät”, mikä mahdollistaa hyvinkin erilaisten tehtävien osoittamisen valmentajalle. Tämä on yksi ilmentymä työnantajan direktio-oikeudesta (oikeus johtaa työtä ja antaa työntekijälle ohjeita ja määräyksiä). Mitä väljemmin valmentajan työtehtävistä on sovittu, sitä helpompaa seuralle on muuttaa työtehtäviä direktio-oikeuden perusteella. Tällöin valmentajan tehtäviin voi kuulua myös sellaisia asioita, joista ei työsopimuksessa ole nimenomaisesti sovittu.

Valmentajan edun mukaista on, että työtehtävissä määritetään se ikäluokka tai ne joukkueet, joita valmentajan on tarkoitus valmentaa. Tämä muotoilu luo rungon valmentajan tehtäville. Mahdollinen on esimerkiksi seuraavanlainen lauseke: ”Valmentajan tehtävänä on seuran 2007- ja 2008 -syntyneiden tyttöjen joukkueiden vastuuvalmentajana toimiminen”. Mitä tarkemmin valmentajan työtehtävät on sopimuksessa määritelty, sitä rajoitetumpi on työnantajan oikeus muuttaa työtehtäviä. Eräänlaisena kompromissiratkaisuna voidaan pitää sitä, että sopimuksessa määritellään valmentajan pääasiallinen työtehtävä(t), jota täsmennetään lisäyksellä ”ja mahdolliset muut seuran osoittamat tehtävät”.

***

7. Miten työaika on tuotu esiin?

Valmentajan työaikaan liittyvät kysymykset aiheuttavat monesti epäselvyyttä seuran ja valmentajan välisessä työsuhteessa. Valmentajan työmäärä saattaa vaihdella merkittävästi kuukaudesta riippuen. Erilaiset turnaukset, leirit ja pelimatkat nostavat työaikaa usein huomattavasti. Lisäksi työajan tasoittumisjaksot ja liukumarajat monimutkaistavat kokonaisuutta. Seuran ja valmentajan kannattaa aina keskustella erikseen siitä, mikä on seuran näkemys työajasta ja sen muodostumisesta, ja miten se suhteutuu valmentajan omiin ajatuksiin.

Toisinaan olen törmännyt argumentointiin, että työaikalaki ei koskisi valmentajia, koska nämä ovat johtavassa asemassa. Itse suhtaudun tähän ajatustapaan torjuvasti. Useimmiten valmentaja toimii selkeästi alisteisessa asemassa suhteessa seurajohtoon, eikä osallistu seuran johtamiseen, mistä syystä pidän työaikalain soveltamisen sulkemista pois kritiikille alttiina.

Työsuhteessa toimivien valmentajien työaikamääräysten osalta noudatetaan työaikalakia*. Myös esimerkiksi vuosilomalakia (huom. joustomahdollisuus) ja työturvallisuuslakia sovelletaan urheilun työsopimuksissa. Työaikalain mukaan säännöllinen työaika on enintään kahdeksan tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. Mikäli valmentajasopimus kuuluu TES:n soveltamisalan piiriin, säännöllinen työaika on enintään 37,5 tuntia viikossa. Kokemukseni mukaan tämä kirjaus löytyy pääsääntöisesti varsin hyvin valmentajien työsopimuksista, mutta asia kannattaa aina tarkistaa. Mahdollista on sekin, että työsopimuksessa ainoastaan viitataan työaikalakiin, mikä ei ole selvyyden kannalta paras mahdollinen ratkaisu.

Ennen työsopimuksen allekirjoittamista kannattaa tarkistaa myös se, mitä sopimuksessa on sovittu esimerkiksi matkoista ja valmennukseen liittyvästä suunnittelutyöstä. Urheilussa on toisinaan mahdollista, että niiden todetaan sisältyvän työaikaan, mutta näin ei välttämättä aina ole. TES:n mukaan matka-aika luetaan työajaksi siltä osin, kuin se yhdessä varsinaisen työajan kanssa on enintään 7,5 tuntia vuorokaudessa. Työaikalaissa puolestaan säädetään siitä, että matkaan käytettyä aikaa ei lueta työaikaan, ellei sitä samalla ole pidettävä työsuorituksena.

Ylitöiden korvaaminen on kokonaisuus, josta on omien havaintojeni mukaan sovittu seuroissa hyvin vaihtelevalla tavalla, jos lainkaan. Suositeltavaa on, että seura ja valmentaja sopivat lisä- ja ylityöstä aina etukäteen. Monesti nämä kysymykset ovat epäselviä seuroissa työsuhdeasioiden parissa toimiville maallikoille. Tilanne on kuitenkin selvä: ylityön tekeminen määräytyy työaikalain mukaan ja valmentajalla on oikeus saada korvausta ylitöistä. Työehtosopimuksen määräykset on jälleen syytä mielessä, jos työsuhteessa noudatetaan työehtosopimusta. Olennainen on tällöin TES 5.3 §:n säännös:

”Työn tapahtuessa retkillä, leireillä, tapahtumissa tai vastaavissa olosuhteissa voivat työnantaja ja työntekijä sopia työajan ja työaikakorvausten määräytymisestä tämän työehtosopimuksen määräyksistä poiketen. Tällöin tulee ennen ko. työtehtävää laatia ohjeellinen työaikasuunnitelma, josta ilmenee työajaksi arvioitu aika ja mahdollinen varallaoloaika. Sovittava työaikakorvaus kattaa myös sunnuntaityöstä kuuluvan korotuksen.”

***

8. Sunnuntaityö

Junioriurheilussa on tyypillistä, että ottelut, leirit ja turnaukset osuvat osittain myös sunnuntaille. Havaintojeni mukaan urheiluseurojen toimintapolitiikka sunnuntaikorvausten osalta on epäselvähkö ja monesti vaillinainen.

Työaikalain mukaan säännöllisenä työaikana tehdystä sunnuntaityöstä on maksettava 100 prosentilla korotettu palkka. Urheilujärjestöjä koskevan TES:ssä on sama lähtökohta, joskin sunnuntaityöstä on mahdollista sopia myös yllä mainitun TES 5.3 §:n säännöksen puitteissa. SAVAL onkin todennut, että urheilu-TES antaa mahdollisuuden sopia tapahtumakohtaisesti työajasta ja sen korvauksesta, joka voi kattaa myös sunnuntaityöstä kuuluvan korotuksen.

Oikeuskäytännössä on katsottu, että kaikki sellaiset työnantajan ja työntekijän väliset sopimukset, joissa on sovittu, että työntekijän peruspalkka sisältää lisätyö-, ylityö- ja sunnuntaityökorvauksen, ovat pääsääntöisesti pätemättömiä. Toisaalta oikeuskäytännössä (Itä-Suomen hovioikeus 7.4.2005) on myös todettu, että edellä mainituissa tilanteissa työntekijälle ei välttämättä synny oikeutta erilliskorvaukseen, jos kokonaispalkkaus ei ole johtanut työntekijän kannalta heikompaan lopputulokseen. Yhtä kaikki, ennen työsopimuksen allekirjoittamista on suositeltavaa, että valmentaja tiedustelee seuralta, mikä sen käytäntö yleisesti on sunnuntaityön osalta.

Valmentajan kannattaa pitää kirjaa tehdyistä työtunneista, tai ainakin vähintään mahdollisista ylityötunneista. Vaikka tämä saattaa tuntua turhalta työtä, voi selkeä lista helpottaa myöhemmin mahdollisesti eteen tulevien epäselvyyksien ratkaisemista. Lisäksi kirjattujen työtuntien avulla on helppo seurata työmäärän kehitystä ja mahdollista kuormitusta. Työajan seuranta urheiluseurassa on kaikin tavoin järkevää, sillä se tarjoaa seuralle hyödyllistä dataa resurssien käytöstä ja työntekijöiden ajankäytöstä. Työaikalaki asettaa seuralle työnantajana velvollisuuden kirjata tehtyjä työtunteja ja niistä suoritettuja korvauksia.

***

9. Valmentajan kouluttaminen

Työsopimuslaista ei seuraa työnantajalle suoranaista, konkreettista velvoitetta tarjota työntekijälle koulutusta. Ennen työsopimuksen allekirjoittamista valmentajan on usein kuitenkin järkevää tiedustella seuralta, mitä mahdollisia suunnitelmia sillä on työntekijöiden kouluttamisen varalta. Onhan valmentajien ammattitaidon kehittäminen myös seuran kannalta erittäin tärkeää. Koulutuksen järjestäminen on myös erinomainen tapa houkutella uusia valmentaja seuraan.

Jos valmennussopimus kuuluu TES:n piiriin, liityntäpöytäkirjasta seuraa, että valmentaja ja seura hyväksyvät vuosittain keskenään valmentajan koulutussuunnitelman. Työehtosopimus asettaa seuralle varsin tulkinnanvaraisen ohjeen ”pyrkiä kehittämään ja ylläpitämään valmentajan ammattitaitoa ja osaamista”. Se, miten seura tämän pyrkimyksen käytännössä toteuttaa, on varsin vapaasti päätettävissä.

Vaikka työsopimus ei kuuluisi TES:n piiriin, seuran ja valmentajan on tarkoituksenmukaista sopia, miten valmentajan koulutus ja ammattitaidon kehittyminen on tarkoitus järjestää työsuhteen aikana. Kyse voi olla esimerkiksi Palloliiton koulutuksista tai seuran sisäisestä valmennuskoulutuksesta. Epäselvyyksien varalta myös kustannusten jaosta on syytä sopia (maksaako seura esimerkiksi UEFA B -tutkinnon kokonaan vai osittain). Nämä seikathan voivat vaikuttaa osittain myös valmentajan palkan arviointiin.

***

10. Heikko menestys ei oikeuta seuraa päättämään työsopimusta

Valmentajan työsuhteen päättäminen heikkoon urheilumenestykseen vedoten on aikuisurheilussa huomattavasti yleisempää kuin junioritoiminnassa. Joitakin yleisiä huomioita on kuitenkin syytä esittää myös juniorivalmentajia silmällä pitäen. Varsinkin kilpaorientoituneiden seurojen vanhemmissa juniorijoukkueissa menestystavoitteet ovat hyvinkin konkreettisia ja odotettua heikompi menestys aiheuttaa usein, aivan aiheellisesti, tyytymättömyyttä seurajohdossa.

Valmentajan sopimusasema on tällaisessa tilanteessa kuitenkin vakaa. Heikko menestys ei anna seuralle oikeutta päättää valmentajan työsopimusta. On selvää, että esimerkiksi B -juniorijoukkueen putoaminen SM-sarjasta ei ole peruste valmentajan työsuhteen päättämiselle.

Työsopimuksen purkaminen edellyttää lain mukaan erittäin painavaa syytä, mikä asettaakin päättämiskynnyksen korkealle. Työsopimuksen irtisanominen (jos kyseessä on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus) edellyttää puolestaan asiallista ja painavaa syytä. Heikko urheilumenestys ei ole tällainen syy. Taustalla on oltava työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä.

***

11. Onko salassapidosta sovittu jotain?

Urheilutoiminnassa ja valmennustyössä on tyypillistä, että valmentaja saa haltuunsa erilaisia harjoitus-, jakso- ja kausisuunnitelmia, seuradokumentteja ja muita materiaaleja, joita ei välttämättä ole saatavilla julkisesti. Työnantajan intressissä voi olla, että näitä asiakirjoja käytetään vain seuran sisäisesti, eikä niitä luovuteta ulkopuolisille toimijoille. Monesti asiakirjaan saattaa liittyä sellaista erityistä dataa tai henkilökohtaisia tietoja, jotka perustelevat salassapitoa.

Mikäli asiakirja on yleisesti luettavissa tai ladattavissa esimerkiksi seuran nettisivuilla, kyse ei ole luottamuksellisesta tiedosta, jota salassapito koskisi.

Havaintojeni mukaan salassapidosta sopiminen on juniorivalmenusta koskevissa työsopimuksissa suhteellisen harvinaista. Työsuhteen aikana mahdollisesti ilmenevissä epäselvissä tilanteissa valmentajan kannattaa aina kääntyä työnantajan puoleen ja tiedustella yksittäisen dokumentin luottamuksellisuudesta.

***

12. Mahdollisten erimielisyyksien ratkaiseminen

Sekä seuran että valmentajan kannalta on monesti järkevää, että työsuhteen aikana mahdollisesti syntyvät erimielisyydet ratkaistaan sopuisasti, mahdollisimman nopeasti ja tarpeetonta, ikävää julkisuutta välttäen. Mikäli työsuhderiita etenee lopulta käräjäoikeuteen asti, edessä on usein pitkä ja kallis prosessi. Tämä lienee harvoin kummankaan osapuolen intressissä. Hyvin usein paras tapa ehkäistä mahdollisia työsuhderiitoja on hyvä johtaminen, jatkuva ja säännöllinen vuorovaikutus sekä valmentajan antaman palautteen huomioon ottaminen toiminnan organisoinnissa.

Koska työsuhde rakentuu merkittävästi osapuolten välisen luottamuksen varaan, on molempien sopijapuolten kannalta järkevää pyrkiä saamaan sopu aikaan riittävän varhaisessa vaiheessa. Valmentajien kannattaa pitää mielessä, että muun muassa Suomen Ammattivalmentajat ry, Jalkapallon Juniorivalmentajat ry ja Suomen Jalkapallovalmentajat ry tarjoavat jäsenilleen työsuhdeneuvontaa. Lisäksi seurojen kannattaa huomioida, että Palloliitto on järjestänyt seuratoimijoille konfliktien ratkaisuun ja ennaltaehkäisyyn liittyvää koulutusta. Täsmällinen informaatio auttaa epäselvissä tilanteissa.

Yksi suositeltava tapa on kirjata työsopimukseen, että ”Mahdolliset työsuhteeseen liittyvät erimielisyydet pyritään ratkaisemaan ensisijaisesti neuvotteluteitse”. Tämä viestii molemmille osapuolille yhteisestä tavoitteesta ratkaista erimielisyydet luottamuksellisesti, sovinnollisesti neuvotellen ja vastapuolta kunnioittaen.

***

* Työaikalain kokonaisuudistus on ollut käynnissä muutaman vuoden ajan. Hallituksen esitys on tarkoitus antaa eduskunnalle syysistuntokaudella 2018.

Erkko Meri (@ErkkoMeri)

Kirjoittaja on tutkinut valmentajien työoikeudellista asemaa.

Lisäluettavaa:

A. Työsopimuslaki (55/2001)

B. Urheilujärjestöjä koskeva työehtosopimus (sis. SAVAL -liityntäpöytäkirjan)

C. Kirjoittajan tutkielma valmentajan työoikeudellisesta asemasta

D. Yle Urheilun artikkeli urheiluvalmentajien asemasta (14.3.2017)

E. SPL:n ”Konfliktien ennaltaehkäisy ja ratkaisu urheiluseuroissa” –dokumentti

Kategoriat:Valmennus

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s